在我国“十四五”规划中，以习近平总书记为核心的党中央对我国新时代新阶段的人才发展进行了重要战略部署，提出了明确的目标和路径，即围绕着全面建设社会主义现代化国家，深入实施人才强国战略，激发人才创新活力，到2035年建成人才强国。新时代新阶段的人才强国战略，应放到当前我国所处的历史发展阶段中去理解，并在实践中积极寻找着力点。

新时代人才强国战略实施的要求与背景

人才强国战略，是指作为一国的发展、竞争主体，走人才强国之路的全局性、长远性、系统性战略选择和路径安排，是依靠人才队伍建设实现国家强盛目标的总体谋划。实施人才强国战略是我们党在执政兴国的历史探索和摸爬滚打中，逐步形成、确认并强化的执政认知、执政选择和执政自觉。将人才工作视为一项战略性工作，放在党和国家最高战略层面中去布局谋划，是中国创新发展之路的鲜明特色，其中体现着我们党的战略洞察、战略魄力、战略定力和战略恒心。

党的十九大以来，我国进入高质量发展的新阶段。高质量发展首先是具有科技创新含量的发展，是突出人才引领的发展。当前，我国人才队伍建设在若干重要指标上已赶超世界发达国家水平，正处于世界一流人才培养孕育、创造产出的质变临界点、爆发点，这为新时代实施人才强国战略提供了良好的基础。

党的十九届五中全会是中国发展迈入高质量发展新台阶、新阶段的里程碑。会议提出：把科技自立自强作为国家发展的战略支撑，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略；激发人才创新活力；完善人才工作体系，培养造就大批德才兼备的高素质人才。在“十四五”乃至更长一段时间新的国家战略部署当中，人才及人才发展对大国复兴的重要性被强调突出，人才工作在国家战略全局中的关键位置被明确标示。

人才强国的内容内涵是由国家总体战略阶段来决定的。面对“百年未有之大变局”，当前我国正力求通过高质量发展、创新驱动发展和科技自立自强推动实现中华民族伟大复兴“中国梦”。这种战略范式的升级和转变，要求我们在未来一段时间，能够独立独创解决一系列影响国计民生的重大性、基础性国家课题，取得一系列0到1的原创性、引领性国际重大科技成果，在中国式战略攀登道路上能够实现一系列重大台阶的自主迈进。新时代的人才强国战略需要在以上方面做到协同呼应和战略匹配，通过在更高层次上、更大范围内、更优方式上引进、培养和使用人才，显著增强我国国家发展的动能、势能和感召力。

当前，人才竞争的内涵发生了显著变化。在创新驱动发展和高质量发展的框架下，国与国之间的人才竞争将不再是单纯人才数量的比拼，而是顶尖人才集聚度的竞争、人才制度环境的竞争、人才作用发挥成效的竞争、人才创新创业生态的竞争、一流人才价值创造能级及各类人才对全世界产生贡献、影响的竞争。谁能在这种竞争当中取得优势，谁就可称为世界人才强国。

这就意味着未来一段时间，我国人才队伍建设和人才工作推动，要基于问题导向、战略导向和目标导向，围绕科技创新及一系列重要关键领域进入全球“桥头堡”“前沿地”和“无人区”进行系统人才工作布局、流程再造、制度重构、资源重组和阵地攻克，培养、引进、使用一大批引领型人才、战略型人才、技术技能人才和创新创业人才，加快整合、延伸全球人才价值创造新链条，构建人才引领发展的治理体系，为中华民族伟大复兴提供战略准备。

新时代“人才强国”的维度与内涵

新时代新阶段，“人才强国”与以往相比，有了更为具体、更高层次的内涵。这个阶段，人才强国战略的基本指向，是为中国在全球竞争中成为参与概念定义者、规则制定者、科技升维者、道路开辟者提供核心能力、战略支撑和比较优势。在此，我们将从流程化、立体化、多维度构思，并基于IPO（Input -Processs-Output）模型，即：“投入—过程—产出”框架，探讨新时代“人才强国”的概念内涵。

首先，投入（Input）维度，这里的“投入”是指从人才本体角度看，其“质”和“量”作为“人才强国”的战略准备和战略投入应该达到“强”的层次和水平。新时代的人才强国，首先应当集聚或具备一定规模的世界一流人才及高质量、高水平人才梯队，在世界一流人才的数量、质量和全球占比上具有国际比较优势。一流人才的来源有两个渠道：引进和孕育。在高质量发展背景下，相对于人才引进能力，一国的人才孕育能力更为重要、更为关键，属于国家核心能力的范畴。在这里，所谓人才孕育，包括人才选拔培养和自由涌现两方面的内涵。我们看到，在复杂竞争条件下，“赛马制”往往比“相马制”更加有效，更多的一流创新人才是自由涌现出来的。总体而言，在“人才强国”的投入维度上，其内涵支撑点在于汇聚人才，特别是汇聚高水平人才。

其次，过程（Processs）维度，这里的“过程”是指各类人才在创新创业、价值创造实践过程中所获得的使能性（Enable）和赋能性（Empowerment）的程度与水平，表现在作为“人才强国”的国家个体，能够赋予更多人才更强的创新能量，能够使得各类人才最大限度地发挥聪明、才智和潜能，获得成长、成才和成功的国际比较优势上。新时代的人才强国，应该具备一流人才做出一流业绩、推动自我突破、获得自我实现的大平台、大项目、大环境，形成对全球优秀人才的感召力、吸引力。特别是，在新一轮世界科技革命和产业变革背景下，新基建、新动能、新技术、新消费快速演化、迭代所带来的人才发展大问题、大场景、大机会、大空间，成为助推人才创新突破、实现自我大发展的稀缺机会资源。人才个体、群体的奋斗与成功需要结合历史的进程。而跟随历史的进程，在特定时间、特定国家、特定区域出现的特殊问题解决场景、创新创造创业场景和人才价值显示场景，往往成为淬炼大家、大师、大人物的炼金“熔炉”。在这个维度上，体制机制改革、人才环境优化、制度优势建立以及创新创业生态系统构建都是重要的人才工作主题。简而言之，在“人才强国”的过程维度上，其内涵支撑点在于赋能人才，特别是赋能人才创新创业。

最后，产出（Output）维度，即“人才强国”应该具备世界一流的人才产出、效能和贡献。新时代的人才强国，其核心标识在于人才创新力强、竞争力强，能够产生或提供一大批改变人类工作生活方式的原始发现、原创技术、发明创造和颠覆性产品，涌现出一大批具有全球影响力、市场竞争力的领军型企业，掌握一批重要学科和产业的话语权，在若干战略领域形成世界人才尖峰，成为世界重要原创思想汇聚地和策源地，是世界标志性（科技、文化）成果的主要贡献国、全球创新创业主要增长极，对全世界的科技、经济贡献度大幅提升且不可替代。因此，在“人才强国”的产出维度上，其内涵支撑点在于成就人才，在人才创新发展成效方面走在世界前沿。

因此，新时代“人才强国”的衡量指标也应体现战略支撑点的转变。面向高质量发展的人才战略布局，人才队伍建设的质量、水平和结构替代人才的规模、数量、素质成为引导人才发展的首要目标，人才工作的关注点从人才“有没有”“多不多”转向更多考虑人才“优不优”“强不强”。新时代人才强国战略实施的重点应从以往的人才拥有量，转向更多考虑人才结构的优化和人才效能的提升，相应地，人才强国战略的评价指标体系应更多关注人才的水平指标、质量指标和效能指标，并更多体现与世界一流发达国家和地区的国际比较。

新时代人才强国战略实施的着力点

党的十八大以来，党中央一直强调构建人才引领发展战略布局，人才强国战略实施和人才工作推动迈入了“聚天下英才而用之”，深化人才发展体制机制改革、克难攻坚的新轨道。

推动新时代人才强国战略实施迈向新的历史阶段，需要考虑和重视以下几个方面的问题。

首先，把握创新规律，提升国际科技创新中心人才工作能级。

世界人才强国首先应该成为人才汇聚国家和平台国家，甚至在更高层级上成为全球人才活跃中心、全球人才网络脉动的心脏，而这些都需要在国家层面形成一个或若干个承载国家核心人才发展创造能量的中心支点。我国“十四五”规划明确提出支持北京、上海、粤港澳大湾区形成国际科技创新中心。

国际科技创新中心是反映一个国家科技实力、人才实力的能量核，也是代表一个国家参与世界科技竞争的增长极。

国际科技创新中心首先应该成为国际一流人才、智力上规模集聚发展和创新创造的中心。日本学者汤浅光朝曾提出，如果一个国家的科学成果数占据了全世界的25%，该国就是世界科学中心。世界科学中心不仅在顶尖科学家数量方面占据国际优势，同时在中青年科学家的比例上也占得全球先机。例如在1950年，处于最佳年龄区（25—45岁）的科学家数量，美国占了全世界的61%，德国为27%，英国为25%。我们看到，处于创造力活跃期、潜力期的高水平科学家数量才反映世界科学中心的核心竞争能量。另一方面，笔者的相关调研表明：不论是国际创新创业高地还是产业发展高地，在人才生态方面都具有年轻化、多元化和国际化特征。

因此，未来的国际科技创新中心建设要围绕进一步提升引领性人才的密度、浓度和人才的多元化、流动性水平，努力汇聚不同背景的国际顶尖科学家，为高潜力青年人才提供参与重大项目的机会，增加中青年高水平科学家、工程师的数量及全球占比，显著提升来华工作的外国专家占从业人员比例，为全球优秀人才尤其是青年创新人才提供自我突破、价值提升和自我实现的国际化平台。

其次，对标创新驱动，建立“人才本位”专业型事业单位管理制度。

我国的事业单位，尤其是承担着特定专业职能及创新驱动任务的高校、院所、医院等专业型事业单位，是承载着我国上千万体量高素质专业技术人才的富矿。但是，当前我国专业型事业单位人才群体活力仍然不足，基层调研反映，当前大多数事业单位的管理体系仍然沿用传统计划体制，其制度体系尚未树立“人才本位”，不符合科研创新规律、专业发展规律和事业发展规律的管理行为时有发生，与创新驱动发展的内在要求还存在不小差距。

当前我国正跨入科技攀登的关键历史阶段，国家体制内科研力量、专业力量的高校院所等专业型事业单位，应该在国家科技自立自强当中发挥更强的国家队、生力军和领头羊作用。建设新时代的人才强国，首先要做强国家战略人才梯队，其中加快推进高校院所等专业型事业单位向“人才本位”管理体系转变是其中的核心问题、关键环节。

“十四五”时期要以更好地发挥政府作用为总体目标简政放权，以特定事业单位发展的愿景目标管理为牵引，通过适当方式给专业型事业单位传导战略竞争压力、发展竞争压力和专业竞争压力，加快构建符合创新规律和事业发展规律的现代科研院所、现代大学和现代医院法人治理结构，将以“行政领导”为中心转变为以“人才”“专家”“教授”“医生”为中心的组织管理体制。以此为主线，推动建立更加高效的课题发起设立和经费使用制度、更为科学的科技评价和人才评价制度、更加合理的薪酬福利制度、更为完善的知识产权制度等，推动专业型事业单位在发展压力传导下形成更加公平、开放、有效的专业人才发展治理体系，建立激励一线人才在干事创业和价值创造中能够自由涌现、脱颖而出的体制平台，充分激发人才作为第一资源蕴藏的巨大创新发展活力和潜能。

再次，推进结构性改革，形成世界一流人才承载、发展支撑生态。

建立新时代的世界人才强国，首先要形成支撑世界一流人才自由涌现、承载发展和自我实现的生态土壤和生态平台。笔者调研发现，高层次人才团队集聚和创新创业有三个显著规律，即：人才对数规律、人才共振规律、人才生态集聚规律。人才对数规律是指：一流人才选出、带出一流人才，二流人才选出、带出三流人才，三流人才选出、带出四流人才……依次递减。人才共振规律是指，高层次人才的有机集聚总是基于能量匹配、频率共振的，所谓领先机构、高效团队、人才济济，包括“将熊熊一窝”都是“同频共振”振到一起的。生态集聚规律则是指“独木不成林”，不论高端人才、骨干人才、辅助人才，还是科技人才、服务业人才、文化创意人才总是相伴相生的，丰富、多元的人才群落才能获得可持续发展。

形成世界一流人才承载、发展的支撑生态，需要遵循、把握一流人才生态发展规律，围绕“聚全球人才而用之”，打造世界科研高地人才智核和创新创业增长级，扩展产业、市场、情景、人才智力接触点，推动人才国际化、平台化、生态化大发展。通过对重点人才平台载体、重点人才集聚区域加压突破，带动产生人才乘数效应、聚变效应和链式反应，以生态“极点”上的爆发增长和增量突破带动全局大发展，为赢得全球科技竞争和产业竞争主动权奠定基础。

面向未来国家重大战略发展需求，未来一段时间，需要进一步扩展三链融合接续点、央地融合增长点、产才融合创新点，探索实施“全球顶尖人才团队牵引工程”和人才寻访计划，探索建立“产才对接预核平台”，配套建设“类海外”“超海外”人才发展平台、“高精专尖”新型科研机构。推动高水平人才团队“整建式”集聚，通过“带土移植”培育“人才尖峰”梯队。围绕前沿领域及重点方向，实施科技攻关项目“揭榜挂帅”工程，面向全球招募首席科学家，实施科学家全权负责制。推动实施战略科学家优先保障制度，建立尊重专家工作规律和科技创新规律的科研项目管理、经费使用和国际通行的人才评价、职称评定、晋升发展制度。扩大领军科学家和PI全权负责制推广领域，形成预算制、项目制有效结合的经费支持制度，探索国家科技战略力量与高校院所人才双聘、人才复用模式，为一流人才提供一流待遇体系和工作条件。发起建立实质性代表专业共同体、科学共同体、行业共同体的权威行业协会，支持其对接国际一流水平引领专业人才职业化发展。